Новая должность – это не только радость, но и головная боль для менеджера. Под внешней уверенностью и бравадой живет маленький червячок сомнения и ест, ест изнутри: «Потянешь? А если не справишься? А если уволят?» И приходит страх. Как с ним бороться, и какова цена ошибки на самом деле? И вообще, стоит ли соглашаться сегодня на повышение?

Новая должность – это цель для большинства менеджеров. И часто не потому, что это престижно и денежно, но потому что поднимает самооценку, веру в себя и дает возможность реализоваться на новом уровне. Но и не стоит сбрасывать со счетов тот факт, что в современном мире хорошая должность – это синоним успеха и главное его мерило, особенно среди молодых специалистов.

Однако рука об руку с радостью нового назначения идет страх. Страх неудачи. Вот и мечется менеджер бессонными ночами: с одной стороны – успех и почет, а с другой – «А вдруг не потяну? Вдруг не справлюсь? Что тогда?».

Кстати, этот страх – вполне естественное чувство в подобных условиях. Не стоит его стесняться, но и поддаваться не следует. Стрессовое состояние, в которое некоторые себя вгоняют подобными страхами, отнюдь не способствует удачному решению задач на новом месте. О чем стоит подумать, прежде чем соглашаться на повышение?

Пытаться дать четкое определение термину «деловая репутация» – это как минимум масса времени потраченного впустую. Как максимум – в спорах нажить себе врагов. Наверное, споры о крае вселенной разрешатся намного раньше. И уже совсем утопическая затея – дать этой самой деловой репутации количественную оценку, оценить в деньгах.

Вряд ли ошибусь, если предположу, что необходимость выражения деловой репутации в условных единицах появилось в тот момент, когда заключалась самая первая сделка по продаже бизнеса.

Экономический словарь определяет эту цифру разностью среднерыночной цены аналогичных товаров или услуг и ценой конкретного предприятия. Получившаяся дельта и будет искомой цифрой.

Nokia: история успеха

История Nokia — одна из самых невероятных саг о бизнесе 90-x годов прошлого века. Как написал журнал BusinessWeek, в начале 90-х финский конгломерат беспокоили весьма далекие от сотовой связи проблемы: тогда начал резко снижаться объем продаж в стоявший на пороге распада Советский Союз… туалетной бумаги. А уже к концу тысячелетия те же финны, переориентировавшись на производство сотовых телефонов, превзошли на новом для себя рынке и Ericsson и Motorola. Достаточно быстро Nokia стала одним из ведущих игроков мирового рынка телекоммуникаций, а также одной из самых богатых европейских компаний. Но все по порядку...

Придя к управлению, Йорма Оллила получил корпорацию, находившуюся на грани банкротства (немалую роль в этом сыграл общий спад финской экономики). Перед Йормой Оллилой стояла задача: в корне изменить сложившееся положение дел.

Он определяет ключевые факторы, способные привести к успеху. Основная ставка — на завоевание лидерства в той сфере, в перспективность которой Оллила искренне верит. Производство мобильных телефонов требует использования сложных, а самое главное, постоянно меняющихся технологий. Умение организовать работу так, чтобы сотрудники корпорации не просто осваивали технологии, но и стремились к их совершенствованию, стало одной из главных задач Йормы Оллилы. А главным принципом кадровой политики — стремление добиться того, чтобы каждый работник не просто следовал полученному сверху распоряжению, а считал процветание корпорации своим личным делом, а значит, стремился сделать максимально возможное для повышения эффективности производства. От того, насколько удастся добиться осуществления этого принципа, во многом зависела судьба задуманного Оллилой.

Не секрет, что совсем скоро компании столкнутся с последствиями демографической дыры 90-х годов: молодых специалистов на всех не хватит. И что делать? Может быть, эта ситуация заставит организации призвать в строй тех, кому к пятидесяти? Кадры-то нужны. Неужели пришло время избавляться от предрассудков?

Возрастной вопрос сегодня один из самых болезненных на кадровом рынке. Для многих специалистов карьера и работа заканчиваются на отметке «45-50 лет», причем не по собственному желанию. Да, если вы топ-менеджер, то вы будете на коне и после роковой даты, но чем ниже вы находитесь на корпоративной лестнице, тем меньше у вас шансов найти новое место или получить новую должность, и, что обидно, не потому, что вы – плохой специалист.

Российский малый бизнес переживает кризис самоидентификации. "Вынужденные предприниматели", начинавшие в 9-х, - устали. А новое поколение все чаще выбирает работу "на дядю".

С одной стороны, практически все предприниматели, начинавшие свой бизнес на заре девяностых, сумели заработать довольно средств, чтобы обеспечить достойный уровень жизни своим семьям, решить квартирный вопрос и повидать мир. С другой, лишь немногие из них нашли в себе силы противостоять возрастающей конкуренции и закрепиться на верхних строчках рейтингов — среди лидеров рынка. Бизнесменов, достигших по-настоящему выдающихся успехов без использования административного ресурса и доступа к активам советской поры, — считанные единицы. И объяснение этому феномену следует искать не столько в экономических, сколько в социально-психологических материях.

Мир принадлежит тем, кто рано встает. Увы, это так, к огорчению менеджеров-«сов». Корпоративная жизнь и распорядок дня учреждений, явно построенные «жаворонками» под себя, предлагают несогласным либо выпасть из обоймы, либо убить в себе «сову». Таким образом, компании игнорируют 40% эффективных сотрудников. Не слишком ли расточительно?

«Жаворонки» и «совы»… Две различные категории людей и менеджеров, различающиеся по времени наступления пика умственной и физической активности, но во всем остальном они должны быть равны. В теории и согласно закону о правах человека. Однако в корпоративной реальности дело обстоит иначе: одни создали мир под себя и почти насильно заставляют других жить по этим законам. «Жаворонки» захватили власть и угнетают «сов».